人民政协报记者 徐艳红
近日，一则《女子请假陪女儿高考被开除：领导口头同意，公司却称旷工？》的文章受到关注，基本情况是：姜某于2016年2月入职北京某文化传播公司。2020年7月5日，姜某通过微信和公司副总请事假，接送女儿7月7日至7月10日期间参加高考，但副总并未在微信上回复。7月6日，高考前一天，姜某又向副总和人事当面请假，她表示两人均口头批准。7月9日，公司以旷工为由解除与姜某的劳动合同。公司认为，姜某明知公司规定，却未按照公司流程请假，已累计旷工3天，严重违反公司规章制度，故公司解除劳动合同无需支付经济补偿。7月17日，姜某申请仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金5.4万元。仲裁委未支持该诉求。
姜某不服，提起上诉，一审及二审法院均认为系合法解除，对姜某的诉求不予支持。
姜某不服，申请再审。北京高院经审查认为：姜某的再审申请不符合民事诉讼法第207条规定的情形，本院不予支持，驳回姜某的再审申请。
姜某冤吗？她输在哪里？人民政协报记者邀请相关委员点评。
黑龙江省政协常委、黑龙江省律师协会副会长张铁：身边有朋友，尤其是女性朋友在看到这个案子时，都忍不住向我吐槽，“作为母亲，无法接受这样的结果”，还有的朋友称，有媒体发文章时，将标题改为《女子请假陪女儿高考被公司开除，官司打到高院》，最初看到标题时，认为诉至高院的结果一定是姜女士赢了官司，没想到最后还是输了。她们不解的是，高考在中国的重要性不言而喻，对于姜女士这个年龄来说，应该只有一个孩子，请假陪孩子高考太正常了，她到底输在哪里？
姜女士的问题在于：明知公司有关于请假的规章制度，却没有按照规章制度规定的流程履行请假手续。
至于她在微信上向副总请假，副总没有回复这一事实，在一般人的认知里，觉得这样应该算已经请过假了，但是这样的请假，与其说是请假，不如说是通知。该企业有明确、规范的规章制度，作为公司员工，就应当按照流程规范请假，而姜女士显然违反了请假制度，而且在没获得批准的情况下就擅自不来上班，自然属于违反了公司规定。
法院判决的核心依据是劳动合同法第39条之第二款，即“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。俗话说，“没有规矩不成方圆”，作为企业建立规章制度并要求所有劳动者都能够遵守规章制度，这不仅符合法律规定，也符合企业实际管理需要。
公司的做法并无不妥，有人会称，“公司太不人性化了，谁家没点事，谁家没有高考生，为何就因为这点事就被开除。”姜女士请假事由是陪孩子高考，这并不是突发情形，应该早有计划和打算，既然是孩子的大事，是家庭的大事，姜女士应当提早按照公司的规定履行请假手续。
如果是突发情况又不同。首先是因病未能履行请假手续的情形。举个例子，如果员工突发疾病，病情十分紧急，这种情况就不能要求员工及时按照公司规章制度履行完整的请假手续，只要员工在可行范围内以必要方式提出请假，比如，通过电话说明情况等，就不应该将员工认定为“严重违反用人单位的规章制度的”。另外，家庭出现紧急情况也属于突发情形。如果是突发情况，实在来不及履行请假手续的情况下旷工，公司却以不请假、没有履行请假手续为由开除员工，我们去指责公司是说得过去的，但姜女士显然不属于这种情形。
也有网友提出，“此事也提醒员工要注意保留证据”，这个说法是正确的。比如公司领导口头批准后，最好当场发微信或邮件确认，将微信记录、邮件审批等保留下来，事后还要及时按照公司制度规定补办请假手续。
最后，再说说事假、年休假的那些事。目前我国劳动法体系中，并没有对事假的具体天数和处理方式作出统一的强制性规定。事假是在法定假期之外，因个人原因申请的休假。用人单位有审查批准的权利，这属于用人单位的用工管理权范畴。一般情况下，员工应按照单位的规章制度履行好请假手续，诚实告知请假原因且理由应充分明确，应履行相应的请假流程，包括填写请假单，写明请假时间、请假原因、工作安排等内容。在我国司法实践中，法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，往往会综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
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